Arbeitsrecht
Fristlose Kündigung bei Verdacht der privaten Nutzung einer unternehmenszugehörigen Gutschrift
Der Arbeitnehmer war von seiner Arbeitgeberin mit der Bestellung von Kleidung bei einem Lieferanten, bei dem die Arbeitgeberin Großkunde ist, beauftragt worden. Die Arbeitgeberin hatte hernach den dringenden Verdacht, dass der Arbeitnehmer die Abwicklung dieses Geschäftes genutzt hatte, um unter Auflösung einer für die Arbeitgeberin vom Lieferanten gewährten Gutschrift, für seinen privaten Bedarf ebenfalls Kleidung zu bestellen.
Der Betriebsrat der Arbeitgeberin, deren Vorsitzender der betroffene Arbeitnehmer war, verweigerte die Zustimmung zur fristlosen Kündigung. Diese Zustimmung wurde auf Antrag der Klägerin durch das Arbeitsgericht Hamburg (ArbG Hamburg, Beschluss vom 22.05.2013, Az: 26 BV 31/12) ersetzt.
Das Arbeitsgericht sah offenbar eine hohe Wahrscheinlichkeit für den dargelegten Geschehensablauf als gegeben an. Eine solche Nutzung unternehmenszugehöriger Gutschriften von Lieferanten zu privaten Zwecken eines Arbeitnehmers stelle jedenfalls einen derart schweren Vertrauensbruch dar, dass dies eine fristlose Kündigung grundsätzlich rechtfertigen kann. Gleiches gilt für einen entsprechenden dringenden Verdacht.
Ähnliches:
Fristlose Kündigung bei rauem Umgangston
Selbst wenn der Umgangston in einer Firma rau ist und der Arbeitnehmer seit 25 Jahre im Betrieb beschäftigt ist, so ist der gegen den Chef gerichtete Spruch “Ich hau dir vor die Fresse” eine offensichtliche Bewerbung um eine Kündigung.
Das Arbeitsgericht Mönchengladbach sah, da der Arbeitnehmer ein Jahr zuvor für eine ähnliche Äußerung schon eine Abmahnung erhalten hatte, die fristlose Kündigung als wirksam an. Weder der vom Kläger behauptete raue Umgangston in der Firma noch die behauptete vorangegangene Provokation des Chefs ließ das Gericht offenbar gelten.
Vor dem Landesarbeitsgericht Düsseldorf (Beschl. v. 08.05.2013) wurde dann im Vergleichswege eine fristgemäße Kündigung mit 3.000 € Abfindung. Die bei 25 Jahren Betriebszugehörigkeit äußerst geringe Abfindung lässt, ohne die Inhalte der mündlichen Verhandlung zu kennen, den Schluss zu, dass das LAG Düsseldorf auch wenig Sympathien für die Äußerung des Klägers hatte.
Von diesem Verfahren berichtete beck aktuell hier.
Ähnliches:
Vom Leiharbeiter zum Festangestellten – so schnell kann es gehen, oder auch nicht!
Zwei Entscheidungen aus der Kategorie “Vor Gericht und auf hoher See…”.
Die 15. Kammer des Landesarbeitsgerichtes Berlin-Brandenburg hatte sich, so wie die im gleichen Hause angesiedelte 7. Kammer, mit der Frage zu beschäftigen, wann ein Leiharbeitnehmer zum festen Arbeitnehmer beim Entleiher wird.
Der beklagte Entleiher setzte in seinen Krankenhäusern Krankenpflegepersonal ein, welches bei einem konzerneigenen Verleihunternehmen angestellt war. Das Verleihunternehmen war im Besitz einer Erlaubnis im Sinne von § 1 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG). Die Beschäftigung erfolgte auf Dauerarbeitsplätzen, für die es jedoch keine eigenen Stammarbeitnehmer beim Entleiher gab.
Die 15. Kammer des LAG Berlin-Brandenburg stellte fest, dass die dauerhafte Beschäftigung der Leiharbeitnehmer unzulässig ist (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.01.2013, Az.: 15 Sa 1635/12). Das AÜG lasse nur eine vorübergehende Beschäftigung zu. Aus diesem Grund führe die dauerhafte Beschäftigung der Leiharbeitnehmer beim Entleiher dazu, dass zwischen Entleiher und Arbeitnehmer ein bestehe. Die dauerhafte Beschäftigung der Leiharbeiter beim Entleiher sei von der Erlaubnis des Verleihers nicht gedeckt. Es liege ein “institutioneller Rechtsmissbrauch” vor, da das verleihende Unternehmen nicht selbst werbend am Markt auftrete und seine Beauftragung nur dazu diene, Lohnkosten zu senken und Kündigungsschutzregeln auszuhebeln.
Und was machte die 7. Kammer bereits im Oktober letzten Jahres? Die sah im Gegensatz dazu kein bestehendes Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Entleiher (LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16.10.2012, Az.: 7 Sa 1182/12).
Es steht damit wohl zu erwarten, dass mindestens eines der beiden Verfahren sein Ende mit der Entscheidung des LAG im Berufungsverfahren noch nicht gefunden hat. Ob die Entscheidung der 7. Kammer aus dem Oktober letzten Jahres zwischenzeitlich rechtskräftig ist, ist nicht bekannt. Es dürfte wohl aber der beklagte Entleiher nach der nunmehrigen Niederlage bestrebt sein, die Sache durch das Bundesarbeitsgericht letztinstanzlich klären zu lassen. Bleibt abzuwarten, wohin die Reise geht.
Dank an die Kollegen der Kanzlei Samnée & Gotsche für den Hinweis auf diese Entscheidungen.
Ähnliches:
Schichtarbeiter muss an Feiertagen Urlaub nehmen
Arbeitnehmer im Schichtdienst, die gemäß Dienstplan an einem Feiertag zur Arbeit eingeteilt sind, müssen, wenn sie an diesem Feiertag frei haben wollen, hierfür einen Urlaubstag des bestehenden Urlaubsanspruches verbrauchen. Dies hat, wenig überraschend, das Bundesarbeitsgericht frisch so entschieden (BAG, Urteil vom 15. Januar 2013, Az.: 9 AZR 430/11).
Der klagender Arbeitnehmer hatte offenbar für einen gewissen Zeitraum Urlaub genommen, wobei in diesen Urlaubszeitraum ein Feiertag fiel. An diesem Feiertag hätte er sonst gemäß Schichtplan arbeiten müssen. Der Arbeitnehmer vertrat die Auffassung, dass für diesen Feiertag der Arbeitgeber keinen Urlaubstag auf den Jahresurlaubsanspruch habe anrechnen dürfen, da es sich um einen gesetzlichen Feiertag handele.
Das BAG gab jedoch dem Arbeitgeber Recht. Im Schichtdienst sind auch Feiertage, an denen der Arbeitnehmer ohne Urlaubsgewährung zur Arbeit verpflichtet gewesen wäre, als Urlaubstage auf den Jahresurlaubsanspruch anzurechnen.
Die Entscheidung ist wenig überraschend. Arbeitnehmer im Schichtdienst sind nun einmal “Sonderfälle”, zumindest im Vergleich zu Arbeitnehmern außerhalb des Schichtdienstes. Insofern wird eine gewisse, gefühlte Ungleichbehandlung leider immer hinzunehmen seien.
Sind Sie sich nicht sicher, ob Ihr Arbeitgeber Ihnen alle, Ihnen zustehenden Rechte einräumt und beispielsweise Ihren Urlaubsanspruch richtig berechnet, so stehen wir Ihnen selbstverständlich für eine entsprechende Beratung zur Verfügung.
Ähnliches:
Fristlose Kündigung wegen Scherz-Böller
Während der Kollege gerade ein Dixi-Klo besucht lässt der (später klagende) Gerüstbauer darin einen Silvester-Böller hochgehen. Dem Kollegen bringt dies diverse Verbrennungen, dem Gerüstbauer, der Vorarbeiter war, jedoch die Kündigung ein.
Der Gerüstbauer klagt daraufhin, will nur einen der üblichen stimmungsaufhellenden Scherze unter Kollegen gemacht und die Verletzungen nicht beabsichtigt haben.
Das Arbeitsgericht Krefeld (Urteil vom 30.11.2012, Az: 2 Ca 2010/12) hat da offenbar einen anderen Humor. Es sprach nämlich von einem “tätlichen Angriff” auf den Kollegen. Der Scherzkeks hätte erkennen können, dass mit dem Gebrauch des Knallkörpers die Gefahr erheblicher Verletzungen verbunden ist. Es stellte auch fest, dass der Kollege keinerlei Reaktions- oder Fluchtmöglichkeit gehabt habe.
Es bestätigte daher die fristlose Kündigung. Diese sei selbst bei 15 Jahren Betriebszugehörigkeit gerechtfertigt. Der Kläger als Vorarbeiter hätte sich auch mehr seiner Vorbildrolle als seiner Rolle als Scherzkeks widmen müssen.
Ähnliches:
Arbeitsrecht: Ohne Dank & gute Wünsche
Worüber man sich streiten kann….?!
Der Arbeitnehmer und Kläger leitete einen Baumarkt der Beklagten. Das Arbeitsverhältnis fand sein Ende, der beklagte Arbeitgeber erteilte dem Kläger eine überdurchschnittliche Leistungs- und Verhaltensbeurteilung und schloss das Zeugnis mit den Worten: “Herr K scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.”
Dem klagenden Arbeitnehmer war dies zu emotionslos. Er vermisste die Formulierung: “Wir bedanken uns für die langjährige Zusammenarbeit und wünschen ihm für seine private und berufliche Zukunft alles Gute.” und klagte selbige ein. Denn ohne diese Formulierung sei sein überdurchschnittlich gutes Arbeitszeugnis wieder entwertet.
Interessanterweise gab das Arbeitsgericht Stuttgart dem Kläger sogar Recht, was das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg im Berufungsverfahren wieder korrigierte. Die Revision des Klägers zum Bundesarbeitsgericht hatte nunmehr keinen Erfolg (BAG, Urteil vom 11.12.2012, Az.: 9 AZR 227/11).
Einen Anspruch auf Dank und gute Wünsche gibt es nicht. Er findet keine gesetzliche Grundlage. Obwohl dies landläufig so üblich ist, ergibt sich daraus noch kein einklagbarer Anspruch. Werden solche emotional bedingten Formulierungen gebraucht, die dem Inhalt des Zeugnisses entgegenstehen, so hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erteilung eines Arbeitszeugnisses ohne Schlussformel. Dass im Umkehrschluss daraus ein Anspruch auf Erteilung einer dem Zeugnisinhalt entsprechenden emotionalen Schlussformel entsteht, verneint das BAG.
Ähnliches:
Arbeitsrecht: Auch Schwangerschaftsvertretung darf eigene Schwangerschaft verschweigen
Die Frage, ob eine Bewerberin auf eine Arbeitsstelle schwanger ist, ist nach ständiger Rechtsprechung unzulässig. Keine Frau muss dem zukünftigen Arbeitgeber z.B. schon beim Einstellungsgespräch auf die Nase binden, dass sie ein paar Wochen später schon schwangerschaftsbedingt nicht mehr arbeiten wird können.
Stellt der Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin gerade zum Zwecke der Schwangerschaftsvertretung befristet ein, so könnte man durchaus auf den Gedanken kommen, dass in diesem Fall die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft zulässig sein könnte.
Dem hat das Landesarbeitsgericht Köln jedoch eine klare Absage erteilt (LAG Köln, Urteil vom 11.10.2012, Az.: 6 Sa 641/12). Die Frage nach einer bestehenden Schwangerschaft sei grundsätzlich eine unmittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts im Sinne des §3 Abs. 1 S. 2 AGG. Sie braucht daher nicht beantwortet zu werden.
Das Gericht stützt sich dabei auch auf die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs (EuZW 2001, 689, nach der auch dann, wenn nur ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen werden soll und die Bewerberin während eines wesentlichen Teils der Vertragszeit nicht arbeiten könnte. Das LAG Köln machte von diesem Grundsatz des EuGH auch im Falle der Schwangerschaftsvertretung keine Ausnahme.
Ähnliches:
Arbeitsrecht: Keine Frage zu eingestellten Ermittlungsverfahren bei Neueinstellung
Wird ein Stellenbewerber im Rahmen seiner Bewerbung vom zukünftigen Arbeitgeber gefragt, ob gegen ihn Ermittlungsverfahren anhängig waren, so muss er hierauf nicht antworten. Beantwortet er diese Frage wahrheitswidrig, so liegt hierin kein Grund für eine außerordentliche Kündigung. Dies hat das Bundesarbeitsgericht jüngst entschieden (BAG, Urteil vom 15.11.2012, Az.: 6 AZR 339/11).
Der Kläger wollte als Seiteneinsteiger Lehrer werden. Im Rahmen seiner Einstellung ließ er auf einem entsprechenden Formular die Frage nach aktuell oder früher anhängigen Ermittlungsverfahren unbeantwortet. Die zuständige Bezirksregierung erhielt im weiteren Verlauf einen Hinweis und gelangte nach eigenen Nachforschungen zur Erkenntnis, dass in der Vergangenheit gegen den Kläger Ermittlungsverfahren anhängig waren, die nach § 153a StPO eingestellt worden waren. Daraufhin kündigte das Land Nordrhein-Westfalen dem Kläger außerordentlich und hilfsweise ordentlich.
Dieser zog vors Arbeitsgericht und bekam Recht. Das Arbeitsgericht hielt die außerordentliche, das Landesarbeitsgericht auch die ordentliche Kündigung für unwirksam. Das BAG verwarf die vom beklagten Land eingelegte Revision.
Grundsätzlich bedürfe die Erhebung von Daten im Rahmen der Datenschutzgesetze entweder der Einwilligung des betroffenen oder aber einer gesetzlichen Grundlage. Informationen zu abgeschlossenen Ermittlungsverfahren sind bei der Einstellung als Lehrer ohne Belang und daher nicht von § 29 des Datenschutzgesetzes Nordrhein-Westfalen gestattet.
Auch stünde die Wertentscheidung des § 53 Bundeszentralregistergesetz (BZRG) der Frage entgegen. Eine wahrheitswidrige Antwort auf die betreffende Frage verstoße daher gegen die grundgesetzlich geschützte Wertordnung, insbesondere das Recht auf informationelle Selbstbestimmung.
Ähnliches:
Arbeitsrecht: Fristlose Kündigung wegen “Schönheitsoperation”
Es gibt sicherlich unzählige Möglichkeiten, sich seines Arbeitsplatzes zu entledigen. Die Beleidigung und Bedrohung des Vorgesetzten und auch die Androhung einer Schönheitsoperation gehören zweifelsfrei dazu, wie das Arbeitsgericht Mönchengladbach gerade feststellte (ArbG Mönchengladbach, Urteil vom 07.11.2012, Az.: 6 Ca 1749/12)
Der Arbeitnehmer hatte seinen Vorgesetzten offenbar mit den Worten “Ich hau dir vor die Fresse. Ich nehme es in Kauf, nach einer Schlägerei gekündigt zu werden, der kriegt von mir eine Schönheitsoperation. Wenn ich dann die Kündigung kriege, ist mir das egal”* belegt, was dieser als Bedrohung empfand und den Arbeitnehmer fristlos auf die Straße setzte. Das Arbeitsgericht Mönchengladbach stellte sich, nachdem der Arbeitnehmer sich ins Arbeitsverhältnis zurück klagen wollte, auf die Seite des Arbeitgebers.
Die Kündigung sei gerechtfertigt und damit wirksam. Die strafrechtlich relevante Bedrohung des Vorgesetzten durch einen Arbeitnehmer stellt einen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Dies insbesondere, wenn der Arbeitnehmer in der Vergangenheit bereits einmal wegen Bedrohung des damaligen Vorsitzenden abgemahnt worden war.
Also Vorsicht bei der Wortwahl!
*Quelle des Wortlautes: beck aktuell
Ähnliches:
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